近日，在浙江大学MBA高级研修班上，前来授课的茅理翔课后又被总裁学员们围起来探讨接班问题，这个昔日民企老总，如今俨然成了民企接班研究专家。“企业经营重要，接班也很重要。”茅理翔的话道出了众多企业家的心声。

    对于民营企业家来说，企业是辛苦打下的“江山”，尽管采访中很多民营企业家都不愿直面企业交接班的问题，但从他们的言语中，我们可以感受到，他们最理想的接班对象还是自己的子女。为了企业的延续，培育接班人成了企业家们发展企业的重要任务之一。

    近日采访了前几届风云浙商，提及培养接班人的问题，他们都颇有感触。广厦集团董事长楼忠福说：“让儿子上台前就跟儿子商量好的，先体验一下做一把手的感觉和压力，再踏踏实实根据自己的不足一步步锻炼。”

    “我希望儿子能成为社会精英，但在受教育阶段他应该是一个平民，而不能享受精英社会的种种。”汪力成一直很注意“保护”儿子，几乎不让儿子跟公司的人接触，怕太早影响了他。

    “儿子读小学，玩性重，我把他带到北京参加一些高规格的会议，回来就懂事了很多，我称这个为‘震撼教育’。”红鼎创投董事长刘晓人对自己的创意似乎颇为得意。

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    像接力赛跑一样，交接“权力棒”是企业最容易出问题的时候，为了交接成功，富豪们用不同的方式选拔、训练着他们的接班人。尽管培养的途径有N多种，但调查采访中我们也深刻感受到，企业家们最在乎的还是培养下一代的品德，继承浙商的精神，只有这样，企业才能真正顺利发展下去，而不仅是财产的继承。

    “手把手”帮带

    采访2006年度风云浙商候选人时，问起最欣赏的浙商，不少人都提到了万向集团鲁冠球，除了对事业执著，有魄力，有远见。这位财富巨人在培育接班人上的用心也为不少人所称颂。

    鲁冠球儿子鲁伟鼎接受中学教育后，鲁冠球特地把他送到新加坡学习了半年企业管理。回来后就开始每天带着他一起上下班，手把手教他如何处理企业的各种事务。1992年底鲁冠球就把儿子推上了集团副总裁的位置，1994年出任集团总裁，5年后又到美国读书，现在鲁伟鼎任集团CEO并开始逐渐施展他的才能。鲁冠球说：“我就一直鼓励他，靠自己的能力，没什么不可能的。”

    为了培养下一代的国际视野，鲁冠球将小女儿夫妇送到美国定居，以便让家族第三代能够从小就在美国成长，接受当地的教育，使他们从小就具有国际化的视野。

    业内流行一句话，“只要不是特别笨，企业家的孩子哪个不能接任？”也有人说，现在的二代三代理论知识比上代强，最缺乏的就是经验。于是“手把手帮带”也成了现在不少企业家的日常工作。“方太”茅理翔说：“那时，我也不管他烦，每天都找儿子谈话，恨不得把自己那点料都给他讲完了。经常谈到晚上11点多。”尽管茅忠群比父亲“现代化”多了，但他至今都在说：“父亲的唠叨让我少走了很多弯路，以至现在我也爱在下班后找员工谈话，就是那时养成的习惯。”

    “学院式”教育

    刘畅是新希望集团董事长刘永好之女。在将女儿扶上台前，刘永好早已经规划了她的人生。1996年，年仅16岁的刘畅赴美求学，2002年获得MBA学位后归国。

    让子女受高等教育，甚至特意送到国外留学，这样的企业创始人很多，如苏泊尔炊具公司的“少帅”苏显泽毕业于浙江大学，格兰仕的新掌门人梁昭贤毕业于华南理工学院；娃哈哈宗庆后的女儿宗馥莉高中、大学都在美国受教育，横店集团徐文荣的儿子徐永安曾留学日本。

    前一段时间走访了温州当地几位知名的浙商，交流中得知他们均有子女在海外留学或者已经学成归来，留学目的地以欧美特别是英国最多。被称为“草根”的第一代浙商希望把子女送到更好的学府，获得更高更好的教育来应对全球一体化经济。当然这只是第一步，系统知识弥补了父辈的不足，但也得靠实践去磨练他们的领导能力。敢打敢拼的企业家精神一半是天生的，一半仍然需要在实践中磨炼。

    “太子式”扶持

    “2006年胡润百富榜”排名67名的金源集团的董事长黄如论是“太子式”教育的典型代表。

    在四个孩子中，黄如论选中了大儿子黄涛重点培养。在黄涛年纪尚小的时候就带他列席公司各种会议。多年以来，黄如论无时无刻都在传授自己的“本事”给儿子。

    22岁大学毕业后，黄涛就进入了公司，从最基层干起，几乎公司的每一个层面都干过。黄如论说：“我要让他体会的不是优越感，而是责任感。”黄如论曾手书“血浓于水，爱大于恨；王者之道，教化万方”16个大字草书赠予儿子，希望儿子也有博大的襟怀并坚守传统之道，勇于开创。至今，这16个大字一直安挂在黄涛办公室的显眼位置。

    采访中，很多浙商觉得像黄如论这样培养接班人似乎早了点，“我的孩子才读小学，我只希望她们快乐地生活。”作为成功交接班的二代，浙江苏泊尔股份有限公司董事长苏显泽觉得还没有必要想到接班人问题。

    但有关专家却指出，培养接班人只有太迟没有太早，如果有心把企业传给孩子，还不如从小培养，以免出现“拒绝接班族”的尴尬。香港首富李嘉诚在两个儿子才七八岁的时候，就专设小椅子，让他们列席公司董事会，这种“太子式”培养看来还是有用的。

    “试验田式”磨炼

    骑着脚踏车送货，在车间做工人。新昌的中宝集团吴良定一个电话就把在深圳当律师的大儿子吴捷拉回来“扔”进了车间培养。

    经过一番磨炼，吴良定并没有按人们所想的把现成的公司交给吴捷，而是给了儿子100万元要他从头创业。当儿子成功创办了日发集团后，才把企业交给他。吴良定觉得，只有拥有自己打拼成功的经历，才能更有经验和责任心，也更能得到旁人的认同。

    继承企业容易，继承威信难。家族企业的创业者之所以在企业有权威，那是因为他们凭自己的本事创下了家业。而作为新生代，如果只停留在父辈的基业上坐享其成，无所作为，就难以赢得公司管理层及公司员工的尊敬。

    当现代化管理越来越渗透进民营企业的时候，能者居之的思想也越来越浓厚。所以，企业家在培养下一代的时候除了要培养他们的能力，也开始谋划着怎样让公司接受新主人，尤其是在股份制公司里。“试验田式”培养显然是不错的方式，给片田地，自由发挥，成功了名正言顺继承公司，失败了可以重新再来。“我儿子对经济很感兴趣，但我以后会支持他自己去创业，他自己也这么想。”华立集团董事局主席汪力成说，只有董事局觉得他儿子是最合适的接班人的时候，他才会把位置让给儿子。

    “平民化”培养

    吉尔达鞋业公司总经理余进华的儿子在温州一个重点学校念书，一般早上花10块钱打车到学校，下午则自己走40多分钟的路回家。每天的零用钱控制在5块钱左右，回来还要报账。中午和同学们一道在学校食堂吃饭。一次，儿子因为人太多，不想排队了，到外面花几十块钱吃了一顿麦当劳，结果遭到了父亲的批评。

    消除孩子们的优越感，培养他们吃苦耐劳的精神和毅力，这是许多企业家的良苦用心。“我希望儿子能成为社会精英，但在受教育阶段他应该是一个平民，而不能享受精英社会的种种。”汪力成一直很注意“保护”儿子，在家里学校都没有特殊待遇，因为担心自己下属、员工把他当“小皇帝”一样看，汪力成几乎不让儿子跟公司的人接触，怕误导了他。

    穷人的孩子早当家，富人的孩子难成材。这是很多人的想法，所以很多民营企业家一改“自己吃够了苦头，要让子女享福”的思想，培养他们“平民思想”。台湾富商王永庆因担心子女在台塑大树庇荫下缺乏磨练，所以每一个小孩在国小或初中时，就被他送到英国、美国求学，直到念完研究生才回国。李嘉诚鼓励孩子们自己赚零用钱，两个儿子的零用钱都是他们在课余兼职，通过做杂工、侍应生挣来的。从现实来看，这样的培养方式显然有效。

    “放养式”锻炼

    万事利集团董事长沈爱琴一开始就让女儿屠红燕读企业管理类学科，毕业后并没有要求马上回公司帮忙，而是把她送到日本一家大规模的纺织服装公司研习了一年。

    在日本，屠红燕从最底层的工人做起，从缝纫车间到打版车间、品控部，身体力行地熟悉了纺织服装业的整个生产流程。日本人严谨的工作态度对她产生了潜移默化的影响，回到万事利后进步非常快，让沈爱琴非常满意。屠红燕说，日本企业在生产上分工细致明确，流程清晰，各个环节都重视监督，这些都被她运用到了万事利服装公司的管理当中。

    子女进自己的企业容易，要想进国际大公司可不是件容易的事，如果有能力，把子女送进世界500强，“偷”点拳头回来壮大企业也是不少企业家培养孩子的方式之一。“我希望我的孩子比我更强，而不是仅仅去继承，他们更应该有自己的思路去发展，把企业做得更好。”阿联酋迪拜中资公司华星集团董事长王伟胜觉得孩子更应该去发展突破而不仅仅是继承。（记者 张妍婷）