企业说，“十年合同”一定要有配套的人才培养制度

    跳槽、猎头、高流动率……这是当今职场中屡见不鲜的现象。很多企业在培养和引进员工中花费了大量时间精力，但部分员工违约跳槽，一旦处理不当，不仅给企业带来棘手的劳资纠纷，还有可能产生“蝴蝶效应”，给整个企业团队带来灭顶之灾……因此，尽量减小用人风险，是企业管理者考虑的要务之一，“短期合同”便是一个选择。

    作为“十年合同”的提出者，万向集团如何看待其中风险？企业负责人表示，目前的实际情况是大学生往往只求“就业”而非“择业”，就业后流动率高，而从企业的长远发展来看，却需要一个稳健而有生命力的人才发展阶梯，因此为了确保“十年合同”能在实践中达到“十年树人”的目的，一定要有制度配套来保证实施。

    万向集团公司人力资源部总经理汪洋表示，十年合同，不仅表示人才要定心，更意味着企业要对人才负责。据介绍，首先，万向在招聘人才时即坚持信息“对称”原则。让求职者能够真实了解在这里的职业发展机会、工作内容、工作环境、待遇机制，绝不隐瞒有关工作的任何重要信息，确保求职人员的个人事业发展目标与公司的需要高度一致，以尽量减少工作后因之前不了解情况而产生的跳槽可能。

    其次，在新员工进入万向后，公司会为每名新员工指定一名资深员工为指导师傅，以帮助其尽快适应环境，指导其制定职业发展规划，并定期督导。这种“以优秀员工培养优秀徒弟”的“薪火相传”模式，被万向认为是最有效的人才培养机制。据了解，万向现有的百余名高管人员中，几乎都是通过这种方式走向领导岗位的。

    记者在采访中还发现万向吸引人才的另一个“法宝”——基本不招收“空降兵”，除非其开创的新业务在现有人才队伍中无人能担重任。这一用人机制保证了能把几乎所有的中层岗位、高层岗位都留给万向的基层青年员工。“打仗时需要‘粮草先行’，而企业发展应是人才先行。”万向集团董事局主席鲁冠球说，真正的人才队伍是通过逐步培养、逐步引进形成的，“空降兵”只能解决一时的问题，自己培养的人才可以解决企业长久的人才需求。