单纯经济因素和中央减免农业税等富民政策固然是浙江劳动力短缺重要原因，但异地歧视、技能培训欠缺和非经济因素对改变民工流向也有极其重要的作用。

    浙江近年频频遭受“民工荒”的困扰，不仅影响了浙江民营企业的生产经营，还制约了浙江社会经济的和谐发展。为使浙江经济克服“劳动力瓶颈”保持可持续发展，需要深入解析这一现象，并提出有效对策。

    劳动力短缺成因新解

    所谓“民工荒”，实质是因农村劳动力流动而产生的区域性劳动力供求失衡。对于劳动力总量供应极为丰富的中国来说，这是劳动力市场供求失衡的一个特例。农村剩余劳动力的流动是每个工业化国家必然产生的经济现象。各国学者一致认同工业革命是引起农村人口大规模流动的根本原因（西蒙·库兹涅茨，安·米勒，1960；莫里斯，帕洛迪，1971；巴德，1980，1983；科佩尔·S·平森，1987）。刘易斯（W.Lewis）认为在劳动力无限供给条件下的二元经济发展模式，导致劳动力从农村流向城市。对于农村劳动力回流，国外学者认为主要是农村劳动力转移出去后受土地制度的吸引（Mallee，1996；Roberts，1997），以及农民人数虽多但政治影响力微弱，受到城市阶层排斥（Lipton，1999；Bates，2000），还有转移过程中户籍制度的存在，使得政府、市民和媒体经常把外来工与城市的拥挤、混乱、犯罪等联系在一起（Dellia Davin，2000），导致农村劳动力的阶段性回流。

    国内理论界认为，户籍制度歧视、民工收入低下、民工权益保障力度不够和国家强化支农政策等是“民工荒”产生的重要原因，但笔者认为如此解释尚欠全面，疏漏了重要方面。通过对浙江民营企业的广泛调查，现对浙江劳动力短缺成因做出如下新解：

    1.本地企业对外地民工的歧视是劳动力流向转变的深层成因

    国内学者注意到了城乡歧视，仍忽视了农民工所遭受的是城乡和异地的双重歧视，而本地企业对外地民工的歧视是导致民工流向转变的成因之一。

    （1）企业在保障制度方面的歧视。社会保障制度的完善程度是衡量一个社会福利水平的重要标准，也是测度社会文明平等水平的标尺。因此，外地民工和本地民工的社会保障差异是反映异地歧视的指示器。据调查，浙江2004年437家民营企业3685名外地民工和4973名本地工人中有医疗保险的分别占各自总数的59.9%和77.5%；3819名外地民工和4539名本地工人中有养老保险的分别占各自总数的68.6%和98.0%；3370名外地民工和4446名本地工人中有失业保险的分别占各自总数的41.1%和60.4%。统计表明，外地民工的社会保障水平均比本地民工低，其中医疗保险低17.6个百分点，养老保险低29.4个百分点，失业保险低18.3个百分点。

    （2）在企业用人方面的歧视。在企业中，管理工作是属于比较重要地位较高的工作种类，收入待遇都比一般人员要高。因此，本地人和外地人担任管理人员的比重是企业是否存在对外地人员歧视的重要指标。据调查，外地工和当地工在管理人员中所占的比重是不同的，4127名外地工中18.5％担任管理人员，5396名当地工中25.4％担任管理人员，比外地工要高近7个百分点。

    外地民工在企业中职位较低，一方面，是因为当地人具有社会网络，降低了其升迁的社会成本；另一方面，是因为企业在本地人排斥外地民工的社会氛围影响下（蔡昉，2003），对外地民工存在极大的不信任感。这种不信任感是外地民工支付的“就业心理成本”，这种“成本”日益沉淀，最终就会引致外地民工回归故里或流向排外倾向较弱区域。

    （3）在企业培训、解雇员工等方面的歧视。当地企业不仅在用工方面歧视外地民工，在培训、解雇和处事等方面也存在偏见。据调查，在4130名外地民工中，曾被企业培训的占63.1%；在5328名本地工人中，曾被企业培训的占72.8%，比外地民工高近10个百分点。在解雇员工问题上，在752名外地民工中，认为企业解雇员工不合理的346人，占其总数的54.0%，在1225名本地工人中，认为解雇员工不合理的593人，占其总数的48.4%，外地民工比本地民工高5.6个百分点；可见在解雇问题上外地民工有更强烈的不公平感。

    在培训方面企业明显偏向本地工人和无理解雇外地民工，除了是因为对外地民工不信任外，节约用工成本也是重要的原因。这样做一方面企业可以避免原有外地民工提薪的压力，另一方面又可以利用新来外地民工不熟悉环境，可以低阻力地压薪、欠薪和罚款等。

    本地企业对外地民工歧视的制度根源是相当广泛的。正规制度如《劳动法》虽然规定民工应当享有和当地工人一样的权利和待遇，但是因监督成本高和外地民工流动性强等因素，企业执行落实较差；劳动合同制度也同样存在设计上的缺陷。非正规制度的企业用工观念和本地风俗，企业不仅认为外地民工的素质低下，还利用他们的地缘劣势获取经济上的好处。

    2.技工培训制度构建滞后是导致劳动力短缺的重要成因

    “民工荒”不仅是劳动力市场的总量失衡，而且是结构性失衡，即不仅是普通工短缺，而且是技工短缺，而技工短缺则是缘于各行各业技能培训滞后之故。根据笔者对400余家民营企业的调查，建立培训机构的企业占企业总数的41.5％，没有培训机构的占到58.5％；员工最希望政府做的工作就是进行免费培训，比例高达45.8%。

    民营企业出于培训投资效益的考虑，对于流动性大跳槽率高的民工通常不提供培训机会；而地方政府长期认为培训企业员工是企业的事，政府不应介入；而许多民工又无学习途径和机会。技工培训制度构建滞后，使民工技术结构与东部沿海地区逐步升级的产业结构形成缺口，导致适用的劳动力短缺。

    3.超经济因素的影响是导致劳动力短缺的新生成因

    著名制度经济学家奥尔森（1965）曾说；“可以肯定，经济激励不是唯一的激励；人们有时候还希望去获得声望、尊敬、友谊以及其他社会和心理目标。”现在非经济因素对民工流动行为的影响不可忽视。据调查，“收入低”迫使3931名外地民工中转换企业的比例占到26.0％，而“没有发展前途”、“丰富经历”、“精神生活单调”和“没有学习机会”分别占13.3％、14.4％、13.3％和9.8％，总计50.8％，明显超过经济动因。

    由于地缘系带的牵连，本地工人很少流走他乡。已经客居他乡的外地民工则不同，在打工地很少有依托，因此转换企业的原因常常也就是离开企业所在地的原因。随着外地民工逐渐以年轻、文化程度较高的男性为主，民工对经济条件的要求逐渐减弱，眼光逐步放远，越来越把“发展前途”、“丰富经历”和丰富“精神生活”等作为追求的主要内容，这些已成为引导外地民工流动的重要动因。随着制度环境改善和外地民工文化素质的提高，市场会引导民工向回报率（即自身的满足程度）更高的地区流动。近年，民工回归故里享受亲情和向更有发展前景、生活内容更丰富的地区流动就是明证。

    切实化解浙江劳动力短缺

    通过以上对浙江劳动力短缺成因探讨，可知单纯经济因素和中央减免农业税等富民政策固然是浙江劳动力短缺重要原因，但异地歧视、技能培训欠缺和非经济因素对改变民工流向也有极其重要的作用，由此提出如下对策：

    1.本地企业对外地民工的歧视表现在正规制度歧视和和非正规制度歧视两个方面，因此消除异地歧视就应从此着手。首先，要针对外地民工的自身特点特别是流动性强的特征，在制度设计上有所创新，设计出能吸引外地民工的社会福利保障制度。总的原则是：公平对待本地民工和外地民工，社会保障制度设计上一视同仁，对现有外来民工不平等的制度条文要加以修改，提高保障制度的可操作性。其次，平等是现代文明社会所有成员应当享有的权利，构建“和谐浙江”更应注重社会公平。所以，要通过广泛的社会宣传和基层教育，使平等观念深入人心，消除歧视。政府要引导本地人自觉把外地民工融入当地社会生活，使其不再有被边缘化的自卑感，只有这样，才能从根本上留住外地民工。特别是企业要意识到和谐才能提升企业整体竞争力，要在用工、管理方面对外地民工一视同仁，改善待遇，公平处事，利益共享。

    2.技工短缺是社会对民工长期只使用不培养造成的后果，不解决必然会制约浙江产业结构升级和区域竞争力的提升。应意识到在经济转轨的现阶段，技工短缺看起来是企业技术升级的结果，其实是社会缺乏远见，竭泽而渔的机会主义行为造成的。所以必须要创建新的民工培训机制，全面提高民工劳动技能。首先，企业作为民工培训的直接受益者，应在克服异地歧视的前提下，定期分批对所有员工进行专业技能培训。为了避免民工流动给企业造成损失，企业可以建立有偿培训制度。其次，地方政府应建立民工培训机构，如各类技工学校，培训未来经济发展急需的技工；资金可以由民工输入地政府和当地企业共同支付；同时政府应将民工培训作为政绩考核的标准。最后，地方政府应该加大知识技能外溢速度，免费举办各种技术讲座，向民工开放图书馆，为民工自学提供便利，从而避免类似缪尔达尔所说的累积恶性循环，即企业不培训员工，致使技工供求严重失衡，企业因技工招收不足而收益下降，从而更不愿意投资培训员工。

    3.各级政府和企业应重视超经济因素在民工流动决策中的作用。无论是地区还是企业，在提高外地民工经济收入的同时，要组织娱乐活动、举办知识讲座、开展交友派对等，满足他们的精神需求。企业还要赋予民工更多的学习机会，不断创造民工实现自我价值的环境，使民工感到“天生我才必有用”。另外，就是要重视民工子女的教育问题，这个问题的解决，既能使民工趋于稳定，降低民工流动给本地经济带来的负效应，又能为提高未来劳动力的综合素质奠定基础。

    （文/张宗和 宋树理 作者单位：浙江工商大学）

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