小企业招人难，大企业也时时感到企业的发展受到人才这个瓶颈的制约。人才问题往往是企业尤其是民企发展的难言之痛。

　　个私老板赵先生近来有些心烦。他对记者说，他已经是第N次到人才市场招聘了。"许多应聘者一听说我们是一个刚刚成立的小公司，头也不回就走开了，即使招到几个人，不是能力不够就是嫌我们 规模太小，干不了几天就走人。真是愁死人了！"赵先生的言辞中充满无奈。令人意想不到的是有"中国最大民营旅游企业"之称的宋城集团的老总黄巧灵也为人才的问题焦虑。近日，记者问及宋城向外投资扩展的事项时，黄巧灵神情庄重地说："向外扩张，人才是最大的问题。没有很好的人，即使有好的项目也只能暂时搁浅。"当然，经过多年的发展，浙江众多民企的人才观已经领全国民企的先河。民营企业建立博士后基地，与大专院校、科研院所合作成立科研机构等现象已经越来越普遍。大的方面看，许多民营企业的老总纷纷"禅让"，推进了职业经理人的时代。但就算民营企业都完成了权利接力棒的交接，人才问题仍是其发展中的一个瓶颈。清除发现人才的路障

　　最近有消息说，浙江民企在人才招聘上已经逐步放宽其年龄、性别、学历、专业、职称等界限。在肯定进步的同时，人们看到，在人才招聘中坚持所谓的硬性指标其实是给企业物色人才设置了障碍。

　　记得华立老总汪力成曾对记者说过这么一件趣事。在美国，企业在人才招聘中是不能涉嫌年龄、性别、学历等方面的歧视政策的。而美国的这种政策 实际上是推进企业不拘一格用人才。而浙江一些民企在人才问题上曾有过 "攀高"心理，以致于常常出现用研究生搞卫生，招大学生当服务员等现象；而一些真正具有开拓性和创新能力的实用型人才却因"刚性"的条件被卡在了门外。还有一种现象也许是许多民企老总所史料不及的。那就是企业人力资源部的人才挑选者，由于其自身的能力和素质，往往在其代表企业选人时把一些有用的人才拒之门外。

　　第三种现象是：许多企业在人才引进上，吃惯了政府部门赠送的免费午餐--即积极参加各级政府部门下属的人才市场的交流会，而对于那种需要支付较高费用的如通过猎头来挖人等方式总是难以接受。在此情形下，浙江的猎头一直是表面红火，真正的日子并不很如意，其最大的原因就是猎头们在为浙江的一些民企"猎"到高级人才之后往往收不到费用。

　　重视"空降部队"与"地面部队的"结合的用人机制最近，有这么一则消息很令人兴奋：宁波市人健药业公司高薪聘请的法国籍博士张达，短短2年多时间，研制开发出12个氨基铜系列产品，这种新型的化学合成药最近被列为国家级火炬项目计划，项目投产后每年可新增出口额2．5亿元，实现利润4900万元。而与此消息同样让人振奋的是：有关资料还显示，慈溪市现有30余家民营企业聘用美国、欧洲、东南亚等国家和地区的"洋人才"150多人。依托"洋人才"的先进技术和营销经验，慈溪不少民营企业由此加入了国际名牌的"配套圈"。显然，民营企业外面引进的"空降兵部队"确实在企业的发展中屡建奇功。

　　但在企业所引进的人才与本地人才（即空降部队与地面部队）的使用上，有些企业往往会厚此薄彼，因而没有更好的发挥人才的团队作用。从主观上，民营企业希望通过吸纳各种专业人才补充新鲜血液，与自己的嫡系部队互相弥补，并且希望通过高级外聘人员带动企业管理水平。但具体方案的裁判权却往往掌握在低水平的嫡系部队手中。嫡系部队（地面部队）经常会发出"高工资为何吸收不到高素质人才"的感叹，根本原因是嫡系管理人员自身素质低限制了其用人方式。曾有企业家对记者说，下属分公司的高层领导，"地面部队"占到了7成以上。因为，只有跟随自己从风雨中拼杀过来的人，自己才放心将企业交给他。如此，"空降部队"的作用显然不能最大化地发挥。

　　留人不仅仅靠高薪前段时间，前温州市副市长吴敏一 辞官下海的消息引起了媒体的高度关注。在正式选定所服务的企业之前，他曾向记者陈述他选择企业的六个标准：即他选择企业并不在于年薪的多寡而在于企业的品位--

　　一是要超越区域限制，立足温州，面向世界；二是要超越产品限制，即企业的产品是一个多元化的产品格局；三是要超越品牌限制，要选择一个有成熟品牌的企业；四是要超越利润限制，所选择的企业不是单纯地为了利润　，而是以事业为追求目的：五是要超越风险限制，不是选择一个没有风险的企业，而是选择一个风险度比较小的企业：六是要超越老板限制，要选择一个素质高的企业家一起合作。吴敏一的六条标准，其积极的意义就在于它指出了企业吸引人才留住人才的关键就在于企业自身发展的前景；同时也指出这么一个事实，现在是企业挑选人才，而最终将是人才挑选企业、挑选老板。　

　　这说明企业留人已经不再停留在高薪、期权、房子、汽车等所谓的待遇问题上，更在于企业家用感情留人、事业留人和文化留人，用企业家自身的人格魅力留人。

　　为此，浙江省人才开发协会秘书长徐天琪教授对记者说，企业家们在引进人才的同时千万不要疏忽人才的挽留工程。在人才的待遇上千万不要重高薪轻保障，在职位待遇上只提薪金多少，而诸如养老保险、失业保险、医疗保险等只字不提。在人才使用的同时千万不要疏忽了继续教育和培养。他说，不少民企老板认为，现在需要的就是"拿过来就能用的人才"，至于员工培养、培训，不仅耽误时间还要投入资金。这样的见识是目光短浅的表现。民营企业只有为人才提供发展平台才能真正留住人才。

　　有消息说，具有5年管理经验的罗先生日前从一家民营企业辞职，放弃了年薪15万的经理职位。他透露，尽管该企业用高薪聘用他，但他工作起来并不快乐，因为在公司他根本就不能施展才华，诸多想法都不能实现。看来，人才本身就提出了这样的要求：企业要用企业文化加强对人才的凝聚力和磁力。而这，是越来越多浙江民企的共识。（徐王婴）